Nederlanders met een migratieachtergrond staan vaker aan de zijlijn van de arbeidsmarkt dan Nederlanders zonder een migratieachtergrond. Tegelijkertijd neemt de vraag naar inburgeringsconsulenten steeds meer toe. Om bij te dragen aan een oplossing voor beide uitdagingen ontwikkelde BMC (onderdeel van de Randstad Groep) samen met OpenEmbassy het opleidingstraject ‘sleutelpersoon inburgering’, dat in september 2022 van start ging.
Tijdens het traject leerde BMC belangrijke lessen, kwamen zij diverse zaken tegen en liep niet alles zoals vooraf bedacht. Volgens BMC is het hierdoor noodzakelijk en relevant om een dergelijk traject te evalueren. In dit artikel worden het traject, de evaluatie en geleerde lessen besproken.
BMC deed eerder al een proeftuin met de werkwijze van Maatwerk voor Mensen. In deze proeftuin hielp BMC jongere MBO-opgeleiden met afstand tot de arbeidsmarkt met werk-leertrajecten in financiële administraties, lees hier meer over de proeftuin.
Het traject
Twaalf kandidaten met een migratieachtergrond deden mee met het opleidingstraject ‘Sleutelpersoon inburgering/inburgeringsconsulent’. Een intensief traject waarbij de deelnemers een jaarcontract kregen bij BMC. Zo werden zij klaargestoomd om na het opleidingstraject via werkervaringsplaatsen bij een gemeente de fijne kneepjes van het vak te leren en ervaring op te doen.
Daarnaast kon door het inhuren van statushouders voorzien worden in een behoefte aan ervaringsdeskundigen en mensen die met de juiste culturele blik naar nieuwkomers kijken. Gemeenten zouden op deze manier ontzorgd worden in het inhuren/ trainen van nieuw personeel. BMC zou de statushouders selecteren en trainen. Bij voorkeur werden deze statushouders voorgedragen door de gemeente. Na training door BMC kon de statushouder gedetacheerd worden bij gemeenten die een behoefte hebben aan consulenten met een migratieachtergrond. Bij de selectie zijn uiteindelijk een aantal deelnemers via gemeenten aangedragen. Echter was er bij (diezelfde) gemeenten helaas geen ruimte om een opdracht te vervullen.
Het opleidingsprogramma begon in september 2022 en bestond uit 6 weken voltijds opleiding. Daarbij lag de nadruk op de wet- en regelgeving, oefenen met casuïstiek en aanpalende wet- en regelgeving. Ook was er aandacht voor werknemersvaardigheden. Aansluitend werden tot en met mei 2023 in totaal 28 terugkomdagen georganiseerd. Hierbij was het de bedoeling dat deelnemers gelijktijdig werkervaring bij een gemeente opdeden. Iets wat in de praktijk dus niet is gelukt. Door verschillende interne en externe factoren is uiteindelijk de focus verschoven naar de begeleiding van deelnemers naar functies bij gemeenten in eigen dienst.
Evaluatie
Om een zo objectief mogelijk beeld te schetsen van de opbrengsten en uitdagingen, en de daarbij behorende geleerde lessen, is het opleidingstraject geëvalueerd. We sommen hieronder de belangrijkste uitkomsten op:
● 92% van de deelnemers startte dit opleidingstraject vanuit een uitkeringspositie. Voor hen was deze opleiding een belangrijk hulpmiddel bij het integreren op de Nederlandse arbeidsmarkt: het was dé stap naar betaald en duurzaam werk.
● 75% van de deelnemers had na afloop van het opleidingstraject een betaalde baan, waarvan 1 deelnemer als inburgeringsconsulent bij BMC. De rest is in dienst gegaan bij andere organisaties.
● 25% van de deelnemers is teruggevallen op een uitkering. Wel hebben zij een opleidingstraject en betaalde baan van een jaar bij een grote werkgever toe kunnen voegen aan hun cv. Dit helpt hen bij het vinden van een nieuwe baan. Hiermee heeft het project bijgedragen aan de belangrijke social return- doelstelling ‘het (duurzaam) toeleiden van mensen naar de arbeidsmarkt’.
● Begin 2022, bij de start van de Wet inburgering, is vanuit BMC bij een aantal gemeenten een inventarisatie uitgevoerd naar hun verwachtingen over de uitvoering van de wet en de verwachte personeelsinzet. Echter komt deze ontwikkeling veel langzamer op gang door problemen bij Duo en doordat de uitstroom vanuit het AZC naar huisvesting minder snel verloopt. Dit leidde ten tijde van het opleidingstraject tot minder vraag naar inburgeringsconsulenten dan vooraf verwacht. Dit had ook invloed op de deelnemers, omdat zij wel een contract bij BMC hadden, maar slechts ten dele een opdracht waarbij zij werkervaring op deden. Ondanks het langdurig in de beschikbaarheid zitten, raden deelnemers het traject toch aan: ‘Soms moest ik mijn collega’s vragen hoe iets werkt of wat iets betekent. Ik voelde mij hierin gesteund.’ of ‘Ik kon zelfs grapjes maken en voelde me thuis.’
● Opdrachtgevers (gemeenten die inburgeringsconsulenten inhuren via bijvoorbeeld BMC) hadden meer behoefte aan ontzorging. De begeleiding die op de werkvloer nodig was, konden de gemeenten zelf in mindere mate bieden.
● Het project was in 2022 goed voor het vervullen van 47% van de SROI-verplichtingen van BMC in 2022.
Één van de belangrijkste lessen is dat dit traject een kickstart is geweest voor de carrière van mensen met een migratieachtergrond.
Belangrijkste lessen
Het doel van het opleidingstraject was, naast het bemiddelen van statushouders, om te leren van de ervaring zelf. Als les voor de eigen organisatie én andere belanghebbenden. Het traject kent vele perspectieven, waardoor er geen eenduidig beeld te vormen valt en het oordeel afhangt vanuit welk perspectief je naar het traject kijkt. Voor het realiseren van SROI-waarde was dit traject erg succesvol. Wel vroeg het meer van accountmanagers dan verwacht. Bijvoorbeeld rondom het vinden van passende werkervaring opdrachten en begeleiding van deelnemers.
Projectleiding
Het project is vanuit een gesignaleerde marktkans opgezet en uitgewerkt. De verschillende stakeholders noemen in de evaluatie een grote verscheidenheid aan doelen binnen het project, waardoor de richting en focus, motivatie en betrokkenheid en de meetbaarheid van succes voor iedereen verschillend was. Een leerpunt is om in het vervolg een enkele projectleider aan te wijzen, die vooraf duidelijk de doelen van het traject expliciteert met de betrokken stakeholders.
Aandacht voor (taal)niveau
Een andere les is de aandacht voor taalniveau. Hier is in de werving niet specifiek op getest, bijvoorbeeld met een schrijftest. Omdat het voor een aantal deelnemers hun eerste baan was, was meer begeleiding op de werkvloer, ook rond werknemersvaardigheden, wenselijk. Opdrachtgevers hadden meer behoefte aan zelfredzame/ zelfstandige consulenten. Voor een vervolg zou bijvoorbeeld ingezet kunnen worden op het maken van onderlinge buddy’s. Bij de selectie van de totale groep, kan dan meer rekening worden gehouden met de groepssamenstelling. Bijvoorbeeld man/vrouw, aantal jaren verblijf in Nederland, eerder gewerkt of niet, land van herkomst, mentale weerbaarheid en een mix met zij-instromers. Deze aspecten hebben een grote invloed op de groepsdynamiek. In het programma past beter een balans tussen kennisoverdracht, opdoen van praktijkervaring en wennen aan de werkcultuur. Dat bevestigt het belang van een co-productie met opdrachtgevers, zodat begeleiding op de werkvloer valt te organiseren. (Zie: https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2024/07/01/subsidieregeling-ondersteuning-werkgevers-inzet-statushouders-gepubliceerd)
Passende opdrachten
De focus lag tijdens de werving en selectie vooral op het vinden van passende deelnemers. Er was minder aandacht voor het vinden van passende opdrachten, waar de deelnemers na afronding van het opleidingstraject aan de slag zouden gaan. Van gemeenten die met veel enthousiasme deelnemers hebben aangeboden, was de hoop en verwachting dat zij met het zelfde enthousiasme minimaal één deelnemer op opdracht zouden aannemen. Het niveau van deelnemers sloot soms niet aan bij wat gemeenten nodig hadden.
Jobcarving
Vanuit co-creatie kan ook worden meegedacht bij de inrichting van het werkproces (jobcarving) zodat taken gemakkelijker op te pakken zijn. Opdrachtgevers zijn goed geïnformeerd over de inhoud van het opleidingstraject en leverden wel kandidaten aan, maar deze kandidaten werden vervolgens niet bij de eigen organisatie aangenomen op opdracht. De rol van begeleiding op de werkvloer en in het ontwikkeltraject van deelnemers is onvoldoende met elkaar afgestemd.
Ter afsluiting
Met het opleidingstraject voor statushouders heeft BMC zich ingespannen om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt duurzaam aan het werk te helpen. BMC merkte dat er juist binnen de overheid nog veel kansen zijn voor de doelgroep hoogopgeleide statushouders. Zij hebben in het traject ervaren dat hier veel talent en motivatie zit. Daarbij zien zij ook nog meer kansen in het werken met ervaringsdeskundigheid. “Dit kan beleidsmakers helpen bij het opstellen van beleid.” Daarnaast raakt de arbeidsmarktkrapte ook de publieke sector en kan met jobcarving en ervaringsdeskundigheid ook op andere manieren de verbinding tussen uitvoering en beleid gemaakt worden, of tussen de leefwereld en systeemwereld. De ervaringen uit dit traject geven BMC inspiratie voor de toekomst. BMC hecht waarde aan een ecosysteem waar zoveel mogelijk mensen een kans krijgen op de arbeidsmarkt. BMC ziet dat er voor hoogopgeleide statushouders relatief weinig vergelijkbare trajecten bestaan in Nederland. Door het delen van hun ervaringen helpen zij andere partijen graag op weg.